給与の基準

　これからは、生産性をこれまで以上に考えて経営をしていかないといけないと、今日はつくづく感じた。生産性とは、労働者一人当たりの生産量（売上）と考えるといい。

　ある障害者の訪問サービスなどを展開している事業所でのお話だ。例えばヘルパーと正規職員とを比較してみた時、生産性が高いのはヘルパーである。ヘルパーは訪問先でサービスを提供した時間について報酬を支払う。もし能力や経験不足で、対応できない場合は、他の人が対応するし、その給与が出なくなるのも致し方ない。でも正規職員は違う。採用するとき「1日最低〇件をこなす」ことを前提で採用され、ある程度どんな利用者にも対応できることを期待して採用される。もし能力・経験不足で期待していたレベルの仕事ができないと、生産性は下がる。他の人の仕事をまわしたり、シフトを変更したり、そのロスは小さくない。仮に予定件数をこなせなくなると、事業所全体の生産性がぐっと低くなる。本当に大変だ。

　そう考えると採用面接は重要だ。本人の能力や仕事に対する姿勢を計る何等かの手立ては必要だ。方法として、まず一つは、これまでの体験談やエピソードを話してもらう。大変だったこ、良かったことなど。何で困ったかを聞けば、その人の人となりや、やっていた仕事の内容がある程度見える。少なくとも仕事が好きかどうかわかる。もう一つは、ケース問題や知識を問う筆記試験の実施だ。特に障害者の訪問サービスの場合は、ケース問題は有効ではないだろうか。

　また、採用後にも、試用期間と本採用の給与設定を分けるとよいかもしれない。試用期間中に同行訪問をして仕事具合を見て、給与をしっかり決める。もちろん求人票には前もって記載しておく必要はある。

　給与を何に対して払うのか、これまであいまいにしてきたところについて、今後はしっかりと考えていかないといけない。働き方改革の中で、同一労働同一賃金の法整備が今後求められる。基準をそろえるということは、まず、基準を作るというところからである。上の書いたような問題を考えると、面倒でも仕事に基づく給与基準を考え、公平な人事を実現し、生産性を上げていける企業が残っていくのではないかと思う。

| 2019年01月22日（Tue） 14時49分 | 投稿： 上田佳江 | カテゴリ： 人事制度・キャリアパス | コメント（0） | ▲TOP |